Zradné vody motivácie alebo čo ľudia vlastne chcú?

Prečo robíme to, čo robíme a kde hľadať vonkajšiu, či vnútornú motiváciu?

Čo je vlastne motivácia? Ak vynecháme všetky odborné definície, v tom najjednoduchšom slova zmysle je motivácia túžba alebo potreba niečo urobiť. Tá potreba (túžba) môže byť fyziologická, sociálna alebo emocionálna. 

Je veľa psychologických škôl a prístupov a každý človek je iný, avšak čo sa týka motivácie,  všetci odborníci sa zhodli – každého z nás iste motivujú 3 veci: hlad, sex a potreba niekam patriť.

Čo nato Maslow?

Ak by sme na motiváciu chceli ísť zložitejšie, veľmi dobre by nám poslúžila tzv. Maslowova pyramída potrieb, ktorú vymyslel v roku 1943 Abraham Harold Maslow, americký psychológ, psychiater a jeden zo zakladateľov humanistickej psychológie. 

Ak budeme postupovať po pyramíde logicky zdola nahor, nižšie potreby na úrovni 1 a 2 zabezpečujú tie vyššie na úrovni 3 a 4. 

Vrcholom je v Maslowovej pyramíde úroveň 5. Sám autor ju nazval úrovňou hodnotovou (nazývaná aj „úroveň B“), nie úrovňou potrieb. Hodnoty ako jedinečnosť, spontánnosť, jednoduchosť, poctivosť, hravosť, sebestačnosť, užitočnosť a prínos nie pre seba, ale pre druhých  a spoločnosť ako takú,  boli hodnotami typickými pre osobnosti ako Abraham Lincoln, Albert Einstein, Thomas Jefferson a Eleanor Rooseveltová, s ktorými robil rozhovory a ich správanie študoval. 

Dodnes je jeho nasledovníkmi kritizovaný nielen za výber objektov do výskumu a jeho celkovú subjektivitu (prevažne historické, už v tom čase vo svojich oblastiach známe a vplyvné osobnosti, pričom niektoré mená odmietol zverejniť), ale aj za ich nedostatočnú rôznorodosť (nielen rodovú).

Ľudskými potrebami v súvislosti s motiváciou sa od čias Maslowa zaoberalo, a do dnešnej doby zaoberá, veľa odborníkov. Napríklad v rokoch 2005-2010 spoločnosť Gallup v spolupráci s externými psychológmi v rozsiahlom dotazníku oslovila 60 865 respondentov v 123 krajinách, z ktorého okrem iného vyplynulo, že naše potreby ani tak netvoria pyramídu, ako skôr prienik potrieb na prvých 3 úrovniach (časopis Journal of Personality and Social Psychology v období 2011-2012 publikoval výsledky výskumu v rôznych článkoch). Čiže, inak povedané, nie každá potreba musí byť naplnená skôr, ako budete myslieť na tú nasledujúcu. 

Predstavte si napríklad, že sedíte na prednáške, konferencii či meetingu od 9.00 hod a je 14.00 hod. Váš rešpekt a úcta k usporiadateľovi akcie (nech už je to ktokoľvek) je momentálne na bode mrazu, lebo ste nielen hladní, ale pravdepodobne ani neviete, kde sa presne nachádzate – aj takto skôr dáva zmysel prienik potrieb, ako ich postupnosť. 

Vonkajšie motivácie

S externou (vonkajšou) motiváciou je to mimoriadne jednoduché. Veci robíme preto, lebo za ne niečo dostaneme, alebo sa niečomu potrebujeme vyhnúť (v horšom prípade sa niečoho bojíme). Je to teda druh „obchodu“ – my to urobíme a dostaneme to, čo chceme (alebo sa vyhneme tomu, čo nechceme/prestaneme sa báť). Angažujeme sa teda v aktivite/správaní nie preto, že sa nám to páči, ale preto, že sa nám to zdá v tú chvíľu výhodné a uspokojujúce alebo sa tým vyhneme trestu. 

Z predchádzajúceho odseku by som rada zdôraznila výraz „v tú chvíľu“ – lebo presne pre špecifické momenty, krízové scenáre, nárazové projekty, neobľúbené činnosti a jednorazové úlohy  sú externé motivátory „ako robené“. 

Tak ako v súkromní, tak aj v práci všeobecne sa vyskytujú úlohy, ktoré nie sú príjemné, alebo ich urobiť proste treba (preventívne prehliadky, umývanie okien, schôdzky ZRPŠ, výmena informačného systému, zmena hodnotiaceho systému  a pod.), bez ktorých sa nikto z nás, ani firma, pre ktorú pracujeme, nepohneme ďalej. V takýchto prípadoch je neočakávaný externý motivátor vo forme napríklad peňažného bonusu „ako za odmenu“ a v týchto chvíľach teda funguje už opísaný druh „obchodu“. 

Otázkou zostáva, dokedy budeme mať záujem obchodovať, akú ponuku má „protistrana“ ešte k dispozícii, a či nás ňou vie stále zaujať. 

Vnútorné motivácie

Čo sa týka vnútornej motivácie, sme zrazu niekde inde. Vnútorná motivácia sa týka správania viazaného na vnútorné odmeny nás ako jednotlivca, alebo jednoducho povedané, rôzni ľudia robia rôzne veci z rôznych dôvodov. To je v úplnom protiklade s externou motiváciou, žiadny obchod a už vôbec nie sám so sebou. 

Samozrejme to neznamená, že vnútorné motivácie nemajú odmeny, práve naopak. Odmenami sú vlastné pozitívne emócie – radosť, pocit kompetentnosti, uspokojenie, zmysel, pocit naplnenia a autonómie, keď sa naučíme niečo nové. Skutočná kvalita vykonanej práce je teda naozaj ovplyvnená vnútornými faktormi. Ak robíme niečo, čo považujeme za zaujímavé a náročné, s väčšou pravdepodobnosťou prídeme s novými nápadmi a kreatívnymi riešeniami.

Náš výkon je teda vo všeobecnosti poháňaný naším správaním a naše správanie je poháňané  emóciami, ktoré, či už sa nám to páči alebo nie, poháňa naše myslenie. Takže naše myslenie je jednoznačne akýmsi zdrojom nášho výkonu. Nie sme racionálne bytosti, ľudia, priznajme si to :-)

Suma sumárum, ak sa cítime dobre, ak pociťujeme pozitívne emócie, žije sa nám lepšie a lepšie sa nám pracuje, náš výkon je lepší. Ak prevládajú emócie negatívne, krivka výkonu klesá. Nie je sa teda čo čudovať, že firmy (väčšinou v dobrej viere a často už z posledných síl) siahajú do svojich organizačných štruktúr a vytvárajú pozície typu „manager šťastia/Officer of Happiness/Chief Happiness Officer“, aby svojim zamestnancom tieto pozitívne emócie dopriali. Krok na jednej strane pochopiteľný, na druhej strane, v mnohých prípadoch, unáhlený. 

Manažéri šťastia totiž žiadne šťastie nenosia ani do firiem, ani zamestnancom – ani šťastie, ani pozitívne emócie a ani vnútorné motivácie. Nevedia nahradiť záujem, ľudský rešpekt a dôveru, ktorá by dnes mala byť pevnou súčasťou  a štandardom firemnej kultúry. Tieto elementy totiž dávajú predpoklad k automatickému spusteniu silných pozitívnych emócií nielen u  zamestnancov, ale napríklad aj  u obsluhujúceho personálu v kníhkupectve. Ako môže demotivovaný manažér, ktorého myslenie ovládajú negatívne emócie, viesť a podporovať svojich kolegov k lepším dlhodobým pracovným výkonom? 

V túto chvíľu je teda jasné, že dôvodom, prečo sa dnes hlavne vo firemnom prostredí skloňuje „súmrak vonkajších motivácií“, je fakt, že dlhodobo žijeme vlastne v pokoji, blahobyte a ako bonus máme každý deň novú príležitosť mať sa o kúsok lepšie. Ak sa nám teda nezdá, že to dnes bolo dosť dobré, dosť sa nám to páčilo, bolo to dostatočne podľa našich hodnôt a predstáv (alebo nebolo), zajtra to môžeme skúsiť v Kanade, na Novom Zélande, v Plzni alebo o ulicu ďalej. 

Máme skrátka na výber a ak sa nám niečo nepáči, ak nie sme spokojní s tým, čo dnes máme, niekde nám dajú viac, krajšie, lepšie. Toto všetko ale platí len v prípade, že vieme, čo chceme a kam sa vlastne chceme dostať – lebo rozumieť, čo nás ženie je jedna vec, ale kam sa ženieme je vec úplne iná...

 

Mohlo by sa vám páčiť (nielen) k tejto téme:

Daniel Pink: Drive / Čo nás poháňa

Nassim Nicholas Taleb: Antifragile / Antifragilita

Mihaly Csikszentmihalyi: Flow

Malcolm Gladwell: Outliers – The Story od Success / Výnimoční

 

Poznámka autorky článku:

Tento článok nie je záznamom koučovacích stretnutí, ani ukážkou koučovacieho procesu. Vyjadruje výhradne moje osobné názory a pohľady na problematiku.

 

0x 0x